6月24日消息，研究員工美國(guó)佐治亞大學(xué)科學(xué)家在一項(xiàng)心理學(xué)研究，表明針對(duì)為什么虐待員工這一議題，老板領(lǐng)導(dǎo)調(diào)查走訪了多個(gè)領(lǐng)域的虐待數(shù)百名主管。

令調(diào)查人員驚奇的為榮是，受訪老板（主管）都非常坦率誠(chéng)實(shí)，發(fā)泄有相當(dāng)多的增強(qiáng)老板承認(rèn)自己虐待員工，就是地位為了讓員工明白誰(shuí)才是老板。

科學(xué)家研究發(fā)現(xiàn)，研究員工有相當(dāng)一部分老板因?yàn)槠＞牖蛐那椴缓枚鴮?duì)員工發(fā)火。表明

但同時(shí)，老板領(lǐng)導(dǎo)也有幾乎數(shù)量相同的虐待老板表示，他們是為榮故意對(duì)員工大喊大叫，這不是發(fā)泄為了發(fā)泄，而就是增強(qiáng)為了表現(xiàn)或加強(qiáng)領(lǐng)導(dǎo)地位。

當(dāng)然，事后有些老板會(huì)感到內(nèi)疚，但也有很多老板事后感覺(jué)心情更好，好似他們完成了一項(xiàng)出色任務(wù)一樣。

科學(xué)家指出，不管出于什么原因，實(shí)際上虐待員工總會(huì)對(duì)績(jī)效和工作效率產(chǎn)生不良后果，任何企業(yè)都有必要防止濫用職權(quán)。

值得注意的是，從國(guó)內(nèi)來(lái)看，當(dāng)越來(lái)越多90后、00后進(jìn)入職場(chǎng)，“辱虐管理”是不是已經(jīng)落伍了呢？

據(jù)了解，辱虐管理通常發(fā)生于上級(jí)對(duì)下級(jí)的接觸中，它是指下屬感受到來(lái)自上級(jí)的持續(xù)性敵意對(duì)待，表現(xiàn)為語(yǔ)言或非語(yǔ)言的“冷暴力”，但并不包含直接的身體接觸（如毆打）。

常見(jiàn)的辱虐管理包括公開(kāi)批評(píng)下屬、沖下屬吼叫、用失去工作來(lái)威脅下屬、故意截留有用的信息、嘲笑下屬、漠視、侵略性的眼神交流等。

面對(duì)凌辱，員工該怎么做？

有實(shí)證研究比較了下級(jí)對(duì)待上級(jí)的兩種溝通方式的效果，一種是委婉的溝通維護(hù)，另一種是直接的溝通維護(hù)。

但前者在短期內(nèi)會(huì)規(guī)避一些問(wèn)題，如維護(hù)了上下級(jí)的關(guān)系，但長(zhǎng)期而言卻可能強(qiáng)化上級(jí)對(duì)下級(jí)的辱虐—因?yàn)樯霞?jí)會(huì)忽視自身行為的不正當(dāng)性，認(rèn)為下屬至少不拒絕這種人際對(duì)待。

所以，預(yù)防辱虐管理的一個(gè)最直接也是最有效的方法，就是不要讓那些具有辱虐傾向的人坐上管理者的位置。

一些平常的小事，只要多留心觀察，是能夠反映出一個(gè)人是否有大度的胸懷的。

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